(Почти) Объективная оценка людей в IT

Автор конспекта — Родион Нагорнов.

Георгий начал с того, что назвал айтишников творческими людьми и задался тем, как оценивать творчество? А затем перешёл к любимому вопросу «зачем это делать?» Он назвал желание наказать, поощрить и найти точки роста. Затем указал, что легче всего для разработчика измерить строки кода и отработанные Часы. Но это не работает, т.к. легко читерится.

Метод What & How

Что: Вклад в проект, команду; работа для других команд, закрытые тикеты, скорость работы, т.е. навыки.

Как: Это про поведение: как оценивают тебя коллеги, как ты сам себя проявляешь

Как оценивать в оценках: Обязательна предподготовка. Описание ролей, матрицы компетенций по методу what&how, обьяснить всем, как будут оценивать.

По опыту букинга лучше всего работает оценка менеджером и командой. Не сработала оценка только менеджером, тк менеджер - узкое место+субъективность.

Методика 360 и открытый фидбек

Оценивают по методике 360. Peer feedback - оценка людьми, с которыми работал в течение квартала. Людей выбирает оцениваемый. Ответы видны оцениваемому и менеджеру.

Фидбек открытый. Пробовали анонимный, но качество ниже. Много неконструктивных гадостей, отписок, сотруднику непонятно, нельзя уточнить детали, если нет конкретики. При открытом нужен высокий уровень доверия в команде, иначе обратная связь становится льстивее.

Self evaluation - про себя, за прошлый квартал, с учетом peer feedback. Manager’s review - заполняется с учётом двух других.

Вопросы: * Что человек сделал хорошо? * Что он мог бы сделать лучше, чтобы иметь лучший результат?

Без негативных формулировок.

Оценка сотрудника в баллах

Затем оценка по общеизвестным критериям на основе фидбеков, она сопровождается примерами. Оценка от 1 до 5. Оценивает только менеджер. Ушли от оценивания всеми, т.к.

1. не умеют оценивать,
2. сложно оценить коллегу, с которым ходишь на обед и в курилку.

На следующем этапе оценки ушли на калибровку. Выравнивают по командам и департаментам. Чтобы одна оценка значила одно и то же для команд с разным уровнем сложности и условиями работы. Минус в очень большом времени.

Итоговый фидбек сотруднику

Сотруднику даётся фидбек в стиле BIO (behavior, impact, options). Подробности очень важны. Вернуть в контекст (behavior), показать, как повлияло (impact), сказать, что можно сделать иначе (options), не в приказном, а рекомендательном стиле.

И напоследок цитата из «О чем говорят мужчины»: «В искусстве нет объективных критериев. Не то что в спорте: ты пробежал быстрее, и не важно как, хоть спиной вперёд».

Последние рекомендации

• Много фидбэка всегда, желательно в формате BIO
• Оценивать сложно, а объективно - почти нереально.
• Сотрудник, которого оценили необъективно, будет недоволен, поэтому менеджер должен быть очень хорошо подготовлен на примерах.

Поэтому: если можете не оценивать - не оценивайте!